Как выстроить подбор руководителя отдела продаж

Прежде чем искать руководителя, важно точно понять, какие задачи он должен решить. Без этого риск высок: вместо сильного управленца можно получить человека, который не подходит под реальные проблемы отдела.

Первый шаг анализ текущего состояния продаж. Он занимает 2–3 дня и позволяет увидеть объективную картину.

1. Проверьте воронку продаж

Выберите период не менее трёх месяцев и выгрузите данные из CRM. Смотрите не только общий объём сделок, но и конверсии между стадиями. Идеально, если воронка включает 7–9 этапов, это даст подробную картину. На что обращать внимание:

• резкие просадки между стадиями (например, много встреч, но мало коммерческих предложений);
• снижение среднего чека по сравнению с прошлым кварталом;
• падение LTV (пожизненной ценности клиента).

Эти данные показывают, где именно воронка теряет выручку и какие процессы требуют усиления.

2. Оцените активность менеджеров

Проанализируйте основные параметры активности: количество звонков, встреч, писем, демо-презентаций на менеджера в неделю. Отклонения от стандартов — сигнал о снижении дисциплины или неправильных приоритетах в работе отдела. Важно учитывать не только объём, но и качество активности: сколько контактов действительно превращаются в сделки.

Если дисциплина «просела», будущему руководителю потребуется усиливать процессы контроля и мотивации команды.

3. Проверьте unit-экономику

Рассчитайте базовые показатели:

• CAC (стоимость привлечения клиента);
• NPR (чистый доход на клиента);
• Payback period (срок окупаемости привлечения).

Рост CAC при снижении NPR указывает на то, что отдел работает неэффективно с ресурсами. Если срок окупаемости увеличивается, стоит задуматься о пересмотре подходов к продажам: изменении скриптов, офферов, таргетирования.

На основании анализа составьте список из 3–5 ключевых проблем отдела. Именно их и должен будет закрывать новый руководитель. Без этого вы рискуете искать абстрактно «сильного» кандидата, который не решит реальные задачи бизнеса.

Дополнительно: признаки кандидата, который не подходит

• Считает CRM «лишней бюрократией»
• Ориентирован только на личные продажи, а не на развитие команды
• Не может объяснить свой вклад в рост ключевых показателей отдела
• Не контролирует уровень текучести в команде

Один промах при найме руководителя отдела продаж может стоить компании миллионов. Чтобы минимизировать риск, важно строить процесс подбора как чёткую воронку: на каждом этапе только объективные критерии и жёсткий отсев.

Этап 1. Предскрининг (2 дня)

• 15-минутный звонок → отсев 40 % резюме
• Проверка must-have KPI из пункта 2
• Этап 2. Онлайн-интервью (3–4 дня)
• Структура STAR + расшифровка конкретных цифр («расскажи про рост выручки в %»)
• Отсев ещё 30 %

Этап 3. Практический кейс (1 день)
Кандидат получает выгрузку анонимных данных отдела и пишет план роста за 6 месяцев.

• Оцениваются: глубина анализа, реализуемость, расчёт unit-экономики.

Этап 4. Асессмент-день (1 день)

• Ролевая игра «сложный клиент»,
• 360° интервью с командой + СЕО.

Этап 5. Референсы (24 ч)

• Минимум 3 контакта бывших коллег: подчинённый, равный, руководитель.

Через 90–180 дней после выхода нового руководителя важно оценить результаты по ключевым метрикам:

• Конверсия лид → сделка Рост с 14 % до 18–22 %.
• Средний чек Увеличение с 180 тыс. ₽ до 200–220 тыс. ₽.
• Количество сделок на менеджера Рост с 9 до 11–14 сделок в месяц.
• Текучесть продавцов Снижение с 24 % до 10–15 % в год.
• Закрепите бонус руководителя за достижение этих показателей, чтобы ускорить результат.

Не откладывайте закрытие лидерской роли: каждая неделя простоя минус строки в P&L и мораль команды. Используйте пошаговую систему отбора, фиксируйте метрики до и после, и через три месяца вы увидите прирост продаж, а не просто «новое лицо» в кабинете.

А как вы решаете задачу поиска сильных руководителей отдела продаж? Какие методы отбора сработали лучше всего?